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Licenciement

Le  licenciement 

 

Lorsque l’employeur prend la décision de licencier un salarié en contrat de travail à durée indéterminée, il doit s’assurer avant tout d’avoir un motif légitime pour faire cesser la collaboration entre l’entreprise et le salarié.

Le licenciement d’un salarié sous contrat de travail à durée déterminée doit obéir à d’autres règles qui font l’objet d’une autre étude.

La décision de licencier un salarié est une décision grave pour l’entreprise mais les conséquences du licenciement sont bien entendues vécues plus douloureusement pour le salarié qui se trouve ainsi privé d’emploi et d’une certaine stabilité, ce qui est de nature à lui causer un préjudice certain s’il ne retrouve pas d’emploi rapidement.

 Le salarié est contraint de s’inscrire à Pole emploi avec une diminution immédiate de ses ressources (plus d’un Tiers selon les cas) et une indemnisation limitée dans le temps.

Cette indemnisation dans le meilleur des cas, en fonction notamment  de l’ancienneté de celui-ci avec un maximum  14 mois selon sa durée  de travail, 3 ans s’il est âgé de plus de 50 ans avec des exceptions si le salarié se trouve en fin de carrière.

Le licenciement étant un acte grave, l’employeur doit respecter une procédure, cette procédure varie selon le type de licenciement : licenciement pour motif personnel, licenciement économique individuel ou collectif et le nombre de salariés dans l’entreprise.

Le licenciement peut donner lieu à versement d’une indemnité  en fonction principalement de la loi, ou de  la convention collective applicable  lorsque elle est plus favorable.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde aucune indemnité de licenciement n’est due.

En premier lieu, un salarié ou un employeur avant de licencier un salarié doit donc avoir un motif légitime, identifier si la cause du licenciement est liée à la personne, évaluer la gravité de la faute selon la jurisprudence actuelle, appliquer une procédure différente s’il s’agit d’un motif personnel ou d’un motif économique.

A noter, que les représentants du Personnel bénéficient d’un statut protecteur, des règles spécifiques existent avec notamment des autorisations de l’inspection du travail.

a) La légitimité du motif :

-Le motif lié à la personne :

 Pour être légitime, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les faits évoqués par l’employeur doivent donc être exacts, précis, objectifs et revêtir bien en tendu une certaine gravité (une simple discorde avec un autre salarié, un retard isolé ne peuvent être sanctionnés)
Le licenciement doit être fondé soit  sur un motif personnel, disciplinaire ou non  soit  fondé sur un motif économique donc non inhérent à la personne.

Dans tous les cas quel que soit le motif, l’effectif de l’entreprise ou l'ancienneté du salarié concerné, ce motif doit être réel et sérieux. Le licenciement ne doit pas être discriminatoire et fondé sur un motif, tel que racial, de sexe, de religion.

b)Le motif économique :

-Motif non inhérent à la personne

Un licenciement est qualifié d’économique lorsqu’il est prononcé par l’employeur pour un ou des motifs non inhérents à la personne du salarié.

Il peut s’agir d’une suppression ou modification d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.

L’employeur en effet peut avoir à faire face à des difficultés économiques ou bien simplement vouloir sauvegarder la compétitivité de son entreprise.

 La nécessité d’un reclassement préalable :  le licenciement toutefois ne peut se réaliser que si tous les efforts d’adaptation ou de formation ont été mises en œuvre par l’employeur, y compris si c’est le cas au sein du groupe auquel appartient l’employeur.

Le non respect des procédures ou des motifs infondés ou fallacieux peuvent donc être source de contentieux, le salarié pouvant alors faire valoir ses droits auprès du Conseil des Prud’hommes afin d’obtenir une indemnisation et plus rarement ou difficilement une réintégration.

 

Quelques exemples jurisprudentiels

1)Le licenciement pour motif personnel

a) Nécessité d'une cause réelle et sérieuse  (C. travail. art. L 1232-1 et L 1233-2)
Pour être légitime, le licenciement doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit prouver des faits exacts, précis, objectifs et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement du salarié. La notion de cause réelle et sérieuse est d’ordre public , il ne peut donc y avoir de dérogation ( Arrêt du 18 décembre 1975).

-Principe :Un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ( Cour de Cassation , 7 décembre 1993).

Faits minimes :Les griefs reprochés au salarié ne doivent pas être minimes, non établis ou peu sérieux ( Arrêt du 18 décembre 1975).

-Vie personnelle du salarié :

En principe, il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie privée  --Limite à l’exercice de la religion : Exemples :

Le refus de subir une visite médicale réglementaire est une cause réelle et sérieuse de licenciement, indépendamment du motif religieux invoqué par le salarié  (Arrêt du 29 mai 1986).

-Perte de confiance :

Seuls des éléments objectifs peuvent justifier  une  telle cause de licenciement (Arrêt du 29 mai 2001)

-Insubordination :

Le licenciement d’un salarié pour refus d’executer le travail pour lequel il a été embauché constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Arrêt du 17 octobrer 1983).

- Retrait du permis de conduire

 Le fait pour un salarié dont le travail est de conduire des véhicules, de se voir retirer son permis de conduire pour des faits de conduite en état d'ébriété commis en dehors de son temps de travail ne justifie pas automatiquement un licenciement.( Cour de Cassation3 mai 2011).
 

b)La faute grave
Il convient de dissocier le motif  réel et sérieux de la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, la faute grave étant t celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cour de Cassation 27 octobre 2007).

 

c)La faute lourde
l’employeur peut évoquer une faute lourde,  commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

 

2)  le motif économique

Ne repose pas sur un motif économique, mais sur un motif personnel, éventuellement discriminatoire, le licenciement motivé par l'âge du salarié, son refus d'un changement de ses conditions de travail, même décidé pour un motif économique, son insuffisance professionnelle (Arrêt de la Cour de Cassation du 19 décembre 1991).

Le  licenciement économique doit résulter soit d'une suppression ou transformation d'emploi, soit d'une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

 

CONSEILS PRATIQUES :

 Il est nécessaire dès qu’une mauvaise relation s’instaure entre le salarié et son employeur de dialoguer. Le plus souvent , il existe des signes annonciateurs du licenciement : relations tendues, remarques désagréables, critiques , baisse des primes, blocage dans la carrière.

Le salarié doit prendre les devants, de même un employeur mécontent de la prestation du salarié se doit de dialoguer avec le salarié et fixer des axes d’amélioration.

Un salarié menacé de licenciement ne doit pas rester seul, mais se rapprocher des instances du personnel, se renseigner sur ses droits et devenir vigilant , être sans reproche  dans son attitude et son travail, éviter tout retard et tout dénigrement de l’entreprise ou de ses supérieurs et de privilégier le dialogue avec la hiérarchie.

Lorsque les risques de licenciement sont élevés, il convient de mettre à jour son Curriculum Vitae, se renseigner sur le marché du travail et de connaître ses droits : indemnisation  du chômage par pôle Emploi, possibilité de suivre une formation afin d’être prêt à toute éventualité.

L’employeur qui envisage de licencier doit recueillir un maximum de preuves objectives, préparer le licenciement en faisant des écrits au salarié, il peut utiliser une graduation des sanctions, avertissement, mise à pied par exemple..

 

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT

 Il est important tant pour le salarié que pour l’employeur de bien connaître la législation et de respecter scrupuleusement non seulement la forme légale des actes relatifs au licenciement mais également les délais.

Il convient de bien choisir ses sources légales et de prendre de la marge pour le délai des respects légaux (attention aux dimanches qui ne sont pas pris en compte dans les délais, par exemple pour la convocation à l’entretien préalable).

Tous les modèles doivent toujours être adaptés à la situation réelle mais constituent.. Attention de bien respecter les formules légales minimum à insérer mais de ne pas aller au-delà pour éviter tous les risques (le mieux peut être l’ennemi du bien et ne pas oublier que le « diable est dans le détail ».

Chaque partie doit bien connaitre ses droits, le recours au Conseil des prud’hommes doit être l’exception sachant que la procédure est longue ( jusqu’ à deux ans dans certaines juridictions).

Il convient de privilégier le dialogue , la rupture conventionnelle, la transaction si possible.

En effet, lorsque le licenciement n’est plus évitable, il est possible de recourir, à l’issue de la procédure, à la transaction qui met un terme définitif à tous recours, dans l’intérêt de chaque partie et à condition de négocier une  transaction  équilibrée compte tenu de la réalité du dossier. Recourir au service d’un avocat est conseillé dans ce type de procédure.

Etre licencié n’est évidemment jamais agréable mais cela peut être pour le salarié l’occasion de rebondir et pour l’employeur de s’interroger sur les raisons de cet échec.

 

Maître SUTTER

Avocat inscrit au Barreau des Hauts de Seine

Diplômé d’études approfondies en droit du travail 


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