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GAZETTE JURIDIQUE - DROIT DU TRAVAIL

Démission, licenciement, rupture conventionnelle :
quel est le mode le plus avantageux ?

Lorsque la relation contractuelle ne donne plus satisfaction au salarié, plusieurs modes de rupture du contrat de travail sont envisageables. Les plus usuelles et moins conflictuelles sont la démission, le licenciement suivi d’une transaction, et la rupture conventionnelle. Toutes n’offrent pas les mêmes avantages, notamment en termes de montant de l’indemnité de départ et des droits au chômage.

1 – La démission

La démission s’impose généralement lorsque le salarié est le seul à souhaiter mettre un terme à la relation contractuelle. C’est généralement ce qui arrive pour le salarié ayant trouvé un autre job.

Si l’employé est seul à décider, en remettant sa lettre de démission à son employeur (la date de réception étant essentielle, il est préférable de l’adresser en recommandée avec accusé de réception après en avoir informé oralement l’employeur), il doit cependant respecter ce que l’on appelle le préavis. Il s’agit de la période pendant laquelle il doit encore être à la disposition de son employeur. Le préavis permet à ce dernier de lancer le processus de recrutement pour remplacer le salarié démissionnaire (1).

Toutefois, le préavis, dont la durée est prévue par le contrat de travail ou la convention collective (ex : 3 mois pour un cadre), peut être écourté à la demande du salarié, dès lors que l’employeur l’accepte.

Il revient en effet au salarié et à l’employeur de trouver un terrain d’entente sur la date de fin du contrat de travail. Dans cette négociation, c’est l’employeur qui a la main.

Si le salarié souhaite quitter son emploi sans en avoir retrouvé un autre, mieux vaut effectuer le préavis en entier avec sérieux. L’objectif étant de quitter l’entreprise en de bons termes et si possible obtenir une lettre de recommandation.

Ne pas oublier que la démission exclue le droit aux indemnités chômage et qu’elle n’est assortie d’aucune indemnité de départ (hormis l’indemnité de congés-payés non pris).

2 - Le licenciement suivi d’une transaction

Lorsque c’est l’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un salarié, il peut le licencier. Mais le plus souvent, le licenciement a lieu dans un contexte conflictuel et parfois même dans le cadre d’un manquement grave, d’où sa nature disciplinaire (2).

Le salarié a tout intérêt à négocier son départ, même s’il a lui aussi des reproches à faire à son employeur, et qu’il pourrait ultérieurement l’assigner en justice, car comme le dirait un dicton connu de tout conseiller en droit « un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès ».

Le licenciement offre l’avantage au salarié de percevoir le chômage, dès lors qu’il remplit les conditions d’accès. Une transaction peut permettre au salarié de partir avec une indemnité de rupture qui lui laissera le temps de retrouver un emploi ailleurs, sans connaître de baisse trop importante de ses revenus.

3 - La rupture conventionnelle

Cette forme de rupture d’un commun accord consiste à rompre à l’amiable le contrat. Le salarié et l’employeur font des concessions réciproques. Tout est négociable : la date du départ, le montant de l’indemnité de départ, le maintien temporaire des avantages en nature, la clause de non-concurrence, etc. (3)

Cette forme de rupture n’est admise que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Elle est très formalisée et obligatoirement homologuée par l’autorité administrative.
Elle a l’ avantage de ne priver le salarié d’aucune indemnité et de lui permettre de toucher les allocations de Pôle emploi pendant sa période de chômage.

Pour bien négocier la fin de son CDI, il est parfois préférable de recueillir avant le déroulement de l’entretien, les conseils d’un avocat. Celui-ci sera en effet identifier les éventuels manquements de l’employeur, qui sont susceptibles de peser dans la balance des négociations, en votre faveur.

(1) Articles L1237-1 et suivant du Code du travail (2) Articles L1232-1 et suivants du Code du travail (3) Articles L1237-11 et suivants du Code du travail

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