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Convocation à un entretien de licenciement

Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel :

 

         l’utilité et l’importance de  préparer cet entretien

 

La procédure de licenciement pour motif personnel comporte deux étapes :

-l’entretien préalable, phase de conciliation pouvant permettre à l’employeur à la suite des explications du salarié à revenir sur sa décision de licencier

-la notification du licenciement en cas d’échec de la conciliation.

 

La première phase, l’entretien préalable fait l’objet du présent article

 

L’entretien préalable constitue une phase importante de la procédure légale de licenciement.

En effet, un licenciement est toujours pour le salarié un moment difficile, compte tenu du marché de l’emploi et de la déstabilisation que cela entraîne pour lui-même et sa famille.

 Les conséquences financières peuvent être importantes pour le salarié en le privant de son salaire pendant de longs mois, les indemnisations de pôle emploi ne couvrant que partiellement ce préjudice et pendant une période limitée.

Un entretien préalable de licenciement doit être soigneusement préparé par le salarié, celui-ci doit pouvoir répondre aux arguments de l’employeur ;  le salarié doit prendre des notes au cours de cet entretien et a tout avantage à se faire assister par une personne reconnue et compétente autorisée par la loi.

Il peut être fort utile de contacter une organisation syndicale de son choix afin d’obtenir une défense efficace.

En effet, la procédure légale existe  dans le but d’instaurer un vrai dialogue entre l’employeur et le salarié afin si possible d’éviter un licenciement en entendant les explications du salarié.

 

L’entretien préalable peut être le moyen pour le salarié de négocier une diminution de la sanction ou une alternative au licenciement : changement de poste, simple avertissement… et à défaut préparer une négociation financière afin d’obtenir  la meilleure indemnisation possible compte tenu de son préjudice moral et financier .

 

 

La convocation à l’entretien préalable de licenciement

 

L’article L. 1232-2 du code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié de le convoquer par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation.

La lettre doit préciser la date, l’heure et le jour de la convocation.

 


Un délai de 5 jours ouvrables : les dimanches,  les jours fériés et habituellement chômés dans l’entreprise ne comptent pas, si le délai expirenormalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il  est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

 Le point de départ se situe le lendemain du jour de la première présentation de la lettre ou de la remise de la convocation en main propre.

Vous pouvez ainsi pendant ce délai, réfléchir aux motifs probables du licenciement, préciser vos objectifs et préparer vos arguments avec soin.

Il est fondamental de vous faire assister dans les conditions légales à cet entretien afin de vous aider à identifier tout vice de procédure.

Le code du travail précise que la convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister.

 

- Entreprise dotée de représentants du personnel :

La convocation à l’entretien préalable doit mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cette mention est indispensable à défaut de quoi, la procédure de licenciement est entachée d’irrégularité (simple irrégularité de procédure pouvant donner lieu pour l’employeur à une sanction financière) .

Le code du travail prévoyant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, signifie bien que le choix du conseiller peut se porter sur une personne qui n’est ni représentant du personnel, ni conseiller du salarié.

- Si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel :

Dans ce cadre, la convocation à l’entretien préalable doit rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix inscrite sur la liste établie par le Préfet.

Le salarié convoqué est donc libre de choisir le conseiller qui pourra l’assister dans le cadre de son entretien préalable à la condition que cette personne soit choisie sur la liste préfectorale.

 

L’entretien préalable de licenciement

 

L’entretien préalable présente toujours un caractère individuel.

Toutefois, l’entretien préalable au licenciement est une garantie instituée en faveur du salarié, à laquelle il peut renoncer (cela n’est pas conseillé de ne pas se rendre à l’entretien même s’il s’agit d’un moment difficile).

A noter, lorsque le salarié, dont le licenciement est envisagé est dans l’impossibilité pour des raisons de santé de se rendre à l’entretien préalable, il peut toutefois solliciter auprès de l’employeur un report de la date de cet entretien, mais ce dernier n’est pas tenu en principe d’accéder à sa demande.

 

L’absence du salarié régulièrement convoqué à l’entretien préalable ne fait pas obstacle au déroulement de la procédure de licenciement, laquelle pourra suivre son cours normal.

 

Au cours de cet entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs du

licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié. (article L.1232-3 du Code du travail).

 

Cette obligation légale présente un caractère impératif, dont le non-respect entraîne une irrégularité de procédure sanctionnée. Il doit être mentionné sans équivoque qu’une mesure de licenciement est envisagée.

 

Au cours de cet entretien , l’employeur se doit d’écouter les explications du salarié et  procéder à toutes les investigations nécessaires en respectant la présomption d’innocence.

 

 A l’issue de l’entretien, l’employeur peut renoncer au licenciement et infliger éventuellement, une sanction disciplinaire plus légère.

 

Envoide la lettre recommandée notifiant le licenciement

 

La lettre recommandée avec A.R. notifiant le licenciement pour motif personnel  ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien.

 

Contestation du licenciement

 

Si vous estimez que le licenciement n’est pas justifié (licenciement abusif), ou qu’il peut être requalifié de licenciement pour faute  grave par exemple en licenciement pour motif réel et sérieux, vous pourrez soit tenter la négociation d’une transaction financière ou en cas d’échec saisir le Conseil des Prud’hommes compétent.

 

Gérard SUTTER

Avocat en droit social

  


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